Con fecha 1 de diciembre finalizó el taller de Alfabetización Digital para personas Haitianas, dictado por Miguel Quiroz, académico de la Universidad Tecnológica de INACAP, organizado por el Centro de Desarrollo Social de esta Casa de Estudios.
Este taller contó además con la participación del alumno de Ingeniería Informática Aníbal Rojas.
A partir de la dictación de la Resolución 336 del Ministerio de Salud, de 12 de junio de 2013, en Chile está vigente el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo (11) que hace obligatoria la medición de este riesgo con el instrumento Cuestionario SUSESO/ISTAS21, y dicta una normativa para la intervención en los lugares de trabajo que muestren un alto nivel de riesgo. Conocer los lugares de alto riesgo permitiría concentrar los esfuerzos preventivos.
Extracto de Rev Chil Salud Pública 2014; Vol 18 (1): 52-60
Distribución del Riesgo Psicosocial Laboral en Chile – Juan Pérez-Franco
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El riesgo psicosocial laboral (RPSL) ha sido reconocido como un factor de creciente importancia para la salud de los trabajadores. La prevención de este riesgo está vinculada a la posibilidad de diferenciar aquellas actividades económicas donde se concentra.
A partir de la base de datos ENETS 2009-2010, aplicando análisis factorial y de consistencia interna (alfa de Cronbach), se determinó la presencia de 11 escalas de RPSL. Con ellas se realizó un análisis de las actividades económicas (de acuerdo a la Clasificación Industrial Internacional Uniforme) en Chile. Resultados: El mayor RPSL se concentra en:
Los RPSL más elevados son:
A la inversa, los menores niveles de RPSL son:
El abuso, de una manera contraintuitiva, destacó como una dimensión de bajo nivel de riesgo. En la mayoría de las dimensiones las mujeres son las más desfavorecidas, concentrando mayores niveles de RPSL.
El nivel de RPSL en Chile no está uniformemente distribuido y son las mujeres las que se exponen a mayores niveles de riesgo. Estos hallazgos permiten diseñar políticas focalizadas de intervención sobre el RPSL.
Los lugares de mayor RPSL son los servicios administrativos y de apoyo, que incluyen actividades de oficina, paisajismo/jardinería y el aseo de oficinas, estas últimas mayoritariamente desempeñadas por mujeres, seguidos de cerca por los hogares familiares, es decir, como empleadores de trabajadoras domésticas que, también, en su mayoría son mujeres. Enseguida se encuentra el comercio de grandes tiendas (retail) y los servicios de asistencia social/hogares de menores, ancianos y otros.
Las actividades que se destacan con menor RPSL, son la administración pública, las fuerzas armadas y, al final de la escala, la educación superior. Las diferencias por sexo son significativas, las actividades con mayores diferencias que desfavorecen a las mujeres son las inmobiliarias, agricultura/ganadería, retail, e informática/comunicación.
En respuesta a las tres preguntas que se mencionan al inicio de este extracto, y de acuerdo a los resultados de esta investigación, se refleja que:
Es llamativo que no sea el abuso el principal riesgo psicosocial que enfrentan los trabajadores en Chile. Esto debe destacarse, porque normalmente el abuso (la percepción de actitudes autoritarias, injustas, discriminatorias o de humillación, o el temor a ser despedido) es una dimensión fácilmente observable y ha sido objeto de preocupación pública, como queda de manifiesto en la aprobación de la Ley 20.607 (agosto de 2012) que tipifica las conductas que llama “acoso laboral” (agresión u hostigamiento reiterados) y las incorpora al Código del Trabajo (no incluye las conductas de acoso sexual, tipificadas en la Ley 20.005/2005), y por eso hemos preferido mantener la denominación “abuso” en vez de “acoso”).
Por el contrario, el abuso es una dimensión de muy baja intensidad en el trabajo y apenas ocupa el penúltimo lugar entre las 11 dimensiones medidas.
En cambio, es:
las dos dimensiones que aparecen con mayor gravedad, seguidas a cierta distancia por:
Todas estas dimensiones superan ampliamente al abuso, pero probablemente son más “invisibles” desde el punto de vista mediático. Al contrario, es el sentido del trabajo la dimensión que aparece como el gran factor protector en el trabajo en Chile, seguido de cerca por el abuso (es decir, por la ausencia de abuso). Esto es, los trabajadores mayoritariamente reconocen un sentido en el trabajo que realizan y que no existen de manera generalizada situaciones de abuso.
La dimensión de sentido del trabajo es más valorada en las actividades del Estado que en las privadas. De hecho, llama la atención que las actividades de asistencia social y hogares de acogida (menores, ancianos y otros), básicamente de tipo estatal, aun cuando concentran un importante nivel de RPSL, sean actividades con bajo riesgo por sentido del trabajo (es decir, son trabajos con alto sentido), lo que es compartido por el Poder Judicial/policía/ gendarmería, por la educación básica y media, salud, educación superior, minería, administración pública, servicios profesionales y fuerzas armadas.
En el extremo elevado de esta lista (mayor riesgo) se encuentran las actividades de los hogares familiares y el retail (grandes tiendas y supermercados). Estas dos actividades son las que concentran el nivel de mayor riesgo por sentido del trabajo, esto es, son las actividades que tienen menor sentido de la labor realizada. Como dato interesante, las actividades artísticas y de entretención se encuentran en el segmento superior de riesgo en esta dimensión. Son actividades con escaso sentido, según los trabajadores que laboran en ellas.
Los servicios administrativos y de apoyo al resto de las actividades económicas, (juniors, oficinistas o empleados administrativos sin calificación, jardinería y aseo de oficinas) concentraron el mayor nivel de riesgo. Es en esta actividad económica donde el abuso, aun cuando es de una intensidad menor al resto de las dimensiones, muestra su peor nivel. Estos servicios también concentran el mayor riesgo por liderazgo, por ambiente laboral y por riesgo global. Llama la atención, en cierto modo, el alto nivel de RPSL en los hogares familiares como unidades de empleo (esto es, empleadas domésticas) y esto en múltiples dimensiones, pero sobre todo en el incumplimiento a la seguridad social, en la insatisfacción por el salario y en la ausencia de sentido de la labor realizada, lo que sin duda muestra un problema de carácter social y probablemente cultural. Esta actividad también concentró los mayores puntajes en las dimensiones de “doble presencia” en el Cuestionario SUSESO/ISTAS21 (carga y preocupación por las tareas domésticas), lo que probablemente refleja las condiciones de un trabajo que debe hacerse dos veces, en el hogar de contrato y en el hogar propio. El tema es particularmente complejo porque no es fácil diseñar una política pública dirigida a este sector de la economía, dado que se sumerge en las particularidades de la vida social y personal al interior de los hogares chilenos.
El tercer lugar donde se concentró el RPSL es en las grandes tiendas de retail. Aunque en estas actividades solo destacó la dimensión “permisos” como riesgo máximo, la media de riesgo se encuentra por sobre la de otras actividades económicas. En el extremo bajo de riesgo se encuentra la enseñanza superior, las fuerzas armadas y la administración pública, que serían las más favorables para el trabajo de las personas. En Chile, son las situaciones que se encuentran en la esfera de lo que llamamos “riesgo invisible” las que concentran la mayor gravedad; entre ellas la principal es el irrespeto por la seguridad social, en particular el descanso maternal y por niño menor y el pobre acceso a la indemnización por desahucio del contrato. Sin embargo, esta puntuación elevada probablemente esté mostrando una percepción de temor por ejercer estos derechos (por ejemplo, temor al despido luego del embarazo, o por presentar una licencia médica) más que a una carencia real de aplicación de la ley, que en Chile es bastante rígida en estos ámbitos.
Otras dimensiones de elevado riesgo son la falta de satisfacción con los salarios (parte de la dimensión desbalance esfuerzo-recompensa del modelo de Siegrist), la escasa influencia sobre la labor (la latitud de control según el modelo de Karasek-Theorell-Johnson), y la excesiva presión por cumplir la tarea (la dimensión demanda de Karasek-Theorell-Johnson).
Se podría decir que, bajo estos dos modelos, el trabajo en Chile es de alta tensión y con desbalance del esfuerzo-recompensa. Mención aparte tiene la marcada diferencia de riesgo entre hombres y mujeres. Las mujeres concentran el mayor nivel de riesgo en gran parte de las actividades y en casi todas las dimensiones de RPSL medidas. Especialmente importante es la dimensión doble presencia: las mujeres concentran dos y tres veces la problemática de sus hogares junto a la del trabajo remunerado. Pero también hay que destacar la diferencia en la satisfacción por el salario y en el sentido del trabajo, siempre peor en las mujeres. Las actividades inmobiliarias, la agricultura/ganadería, el retail y la informática/comunicación concentran las mayores diferencias en riesgo que desfavorecen a las mujeres.
A la inversa, las actividades donde el riesgo es similar para hombres y mujeres, e incluso donde el riesgo es levemente mayor para los hombres, son el transporte, las fuerzas armadas, las actividades forestales y la enseñanza superior.
Las debilidades del presente estudio se encuentran en la carencia de escalas de riesgo validadas. Por ejemplo, aunque algunos reactivos (preguntas) son idénticos a los del Cuestionario SUSESO/ISTAS21 (Alvarado et al.,2012), la ENETS no consideró escalas completas sino que solo preguntas aisladas (de ahí la necesidad de realizar un análisis factorial), lo que dificulta la comparación con otros resultados. Los datos aportados en este estudio permiten sugerir intervenciones en RPSL en actividades económicas específicas. Estas son:
En términos generales, es aquí donde se concentran los ambientes laborales de mayor riesgo psicosocial para los trabajadores chilenos. Debe hacerse notar que a partir de la dictación de la Resolución 336 del Ministerio de Salud, de 12 de junio de 2013, en Chile está vigente el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo (11) que hace obligatoria la medición de este riesgo con el instrumento Cuestionario SUSESO/ISTAS21, y dicta una normativa para la intervención en los lugares de trabajo que muestren un alto nivel de riesgo. Conocer los lugares de alto riesgo permitiría concentrar los esfuerzos preventivos.
Con la finalidad de brindar motivación en el desarrollo de las actividades gerenciales y lograr alcanzar el éxito dentro de las organizaciones, la Dirección de Información y Comunicaciones de la Universidad Central de instaló el Conversatorio Coaching Organizacional “El Arte de Comunicar para Líderes”, dictada por el Coach internacional, Luis Figuera.
En la actividad, Figuera destacó que el Coaching es una relación profesional con otra persona que aceptará sólo lo mejor de ti y te aconsejará, guiará y estimulará para que vayas más allá de las limitaciones que te impones a ti mismo y realices tu pleno potencial.
Para Figuera, el Coaching manejado adecuadamente, permite que las organizaciones reduzcan drásticamente el número de factores externos e internos que afectan o distraen al individuo, impidiéndole alcanzar sus objetivos: “La intención es mover a los sujetos de un estado A a un
estado B para que cada uno pueda fortalecer sus potencialidades, mediante el Coaching, el cual es ofrecido con la metodología planteada a través de un conjunto de herramienta que están orientadas a la consecución de sus metas”, aseguró.
Luis Figuera se apoya en la Programación Neurolingüística para aplicar Coaching Organizacional, el cual cuenta con tres premisas fundamentales el saber escuchar, el arte de la pregunta y la observación. “El lenguaje no es sólo lo que decimos, sino es lo que transmitimos de manera
corporal”, apuntó Figuera.
En la charla el coach enfatizó que las personas no se resisten al cambio, sino hacer cambiadas, para ello coloca el ejemplo que el ser humano va evolucionando con el tiempo y adaptándose a la nueva época. Sin embargo, el verdadero cambio se encuentra cuando se trata de
transformar a la persona, mediante sus hábitos, patrones de conductas, modelos de pensamientos; lo que hace mover internamente al individuo, y es allí donde comienza la transformación acompañada del dolor. Y comúnmente sin dolor, dijo el especialista, no hay cambio, y las personas se alejan, dentro de malestar, amargura, tristeza y nos acercamos por añadidura lo que nos genera gusto, placer. Por ello es que hablamos de la resistencia del cambio, punto clave en la transformación de las organizaciones”, apuntó Luis Figuera.
Para finalizar el coach destacó que el coaching se puede aplicar a todas las áreas del conocimiento y describió los pasos que se realizan al momento de aplicar el coaching en una empresa:
Todos tenemos capacidades, e identificarlas es clave para poder cumplir nuestras metas y objetivos de vida. Eso es precisamente de lo que se encarga el coaching integrativo, una disciplina que busca reafirmar las herramientas y potenciales de quienes no han logrado descubrirlas por sí mismos. Pero, ¿cómo será dentro de algunos años?
El coaching integrativo es un gran apoyo para quienes no han sabido encontrar e identificar sus fortalezas, así como para todas las personas que desean cambiar sus resultados y comenzar a obtener lo que verdaderamente desean y que hasta ahora no habían dado con una metodología clara, estructurada y paso a paso que les permita avanzar en esa dirección. Estas son características esenciales del coaching integrativo para alcanzar sus objetivos. Es una técnica de acompañamiento en la que el coach logra facilitar por medio de preguntas el despertar y el actuar de esa persona que espera reconocer en sí misma las habilidades para cumplir sus metas.
Muchas personas no conocen aún esta disciplina, y otros tantos se preguntan si en verdad funcionará para ellos. Lo cierto es que los resultados son indiscutibles, pero en vista de que los tiempos avanzan a pasos agigantados, es bueno tener una perspectiva a futuro sobre esta especialidad.
Los avances en materia científica han permitido identificar maneras en que el ser humano puede, por así decirlo, “hackear” la mente. ¿Has oído hablar alguna vez de la Programación Neuro Lingüística (PNL)? Básicamente, son técnicas para inducir a nuestra mente a que haga o deje de hacer ciertas cosas. Por ejemplo, con PNL puedes dejar de fumar. La PNL es una los aportes relevantes dentro de la metodología de este tipo de coaching, así como son otros descubrimientos de las neurociencias, la psicología positiva, modelos de gestión, entre otras influencias.
Es por medio de estas herramientas que nuevas posibilidades para alcanzar nuestros objetivos se abren, expandiendo la cantidad de alternativas que disponemos para lograr nuestras metas: eso es coaching integrativo.
Sin embargo, el futuro de esta disciplina nos invita a ir más allá, a construir mejores estrategias mentales que nos permitan mejorar nuestros resultados en el día a día y sus dimensiones funcionales, pero también a desarrollar con destreza las habilidades propias de la inteligencia emocional, las cuales no solo nos hacen más asertivos y mejoran nuestras relaciones y capacidad de toma de decisiones, sino que también nos abren paso al siguiente nivel que podríamos llamar “inteligencia espiritual” o el acceso a lo trascendente, a nuestra comprensión sistémica a una mayor escala.
Ese será el próximo desafío de esta disciplina y de los coaches que con esta metodología hoy están acompañando a personas, equipos y organizaciones en diferentes países alrededor del mundo, en una historia que aún está por escribir su próximo capítulo.
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Publicado originalmente en blog.smartcoach.global en febrero 16 de 2017.
El Coaching Ontológico es un campo del saber que busca acompañar procesos transformacionales en otros desde una coherencia ontológica (cuerpo, emoción y lenguaje). Surge como un intento de hacernos cargo de las paradojas que actualmente la vida nos ofrece (tecnología ilimitada, estrés laboral, pulsión consumista, desconfianza con el entorno, resignación frente al futuro, entre otros). La manera que habitamos el mundo, las acciones que tomamos o no tomamos, están enraizadas en nuestro particular modo del cómo percibimos o interpretamos a nuestro entorno, a quienes nos rodean y por sobre todo, a nosotros mismos. A su vez, estas percepciones se basan en nuestras creencias y valores, en las conversaciones que tenemos, en las emociones que experimentamos, en nuestra corporalidad y en las diversas redes en las que participamos.
Kupangue se mantiene en una búsqueda permanente por el bien individual y social, comprendiendo que el estudio, la práctica y la reflexión son las claves para rediseñar las respuestas a este nuevo escenario social. El Coaching Ontológico siempre estará ávido de preguntas, un ejemplo al valor que se le asigna a este campo reflexivo: ¿cómo podemos influir y transformar de manera poderosa el mundo que habitamos?